Undang-undang (UU) Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja

Undang-Undang No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Tenaga Kerja menjamin hak tenaga kerja atas pekerjaan dan penghasilan layak, perlindungan keselamatan, kesehatan, kesusilaan, serta martabat, dan pembinaan keahlian. Pemerintah wajib mengatur penyebaran, penggunaan, dan pengembangan tenaga kerja secara efisien, termasuk pembentukan serikat pekerja dan penyelenggaraan jaminan sosial. Larangan diskriminasi diatur, serta perselisihan perburuhan diselesaikan sesuai peraturan perundang-undangan. Pelanggaran ketentuan diatur pidana berupa kurungan maksimal 3 bulan atau denda maksimal Rp100.000.

Berikut analisis mendalam mengenai Undang-Undang No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja dari perspektif historis dan konteks kebijakan yang mungkin belum banyak diketahui:

1. Konteks Sejarah & Politik

• Era Orde Baru Awal: UU ini lahir pada tahun kedua pemerintahan Presiden Soeharto (1969), di mana fokus utama pemerintah adalah stabilitas politik dan pemulihan ekonomi pasca-turbulensi 1965-1966.
• Repelita I (1969-1974): UU ini menjadi bagian dari Rencana Pembangunan Lima Tahun pertama, yang bertujuan menarik investasi asing dengan membangun kerangka hukum ketenagakerjaan yang "ramah industri", meskipun masih bersifat sentralistik dan top-down.

2. Tujuan Kebijakan Tersirat

• Kontrol terhadap Gerakan Buruh: Pasca peristiwa 1965, rezim Orde Baru berupaya menetralisasi serikat buruh independen. UU ini menjadi alat untuk mengonsolidasi kontrol negara melalui pembentukan sistem hubungan industrial yang dikendalikan negara, seperti wadah tunggal serikat pekerja (FBSI, cikal bakal SPSI).
• Prioritas Investasi: UU ini dirancang untuk menciptakan iklim kerja yang "stabil" dengan membatasi hak mogok dan tuntutan upah, guna menarik modal asing.

3. Substansi yang Kontroversial

• Minimnya Perlindungan Buruh: UU ini dianggap lebih berpihak pada pengusaha, dengan tidak mengatur secara jelas batas jam kerja, upah minimum, atau jaminan sosial secara komprehensif.
• Pembatasan Hak Berserikat: Meski mengakui hak berserikat, praktiknya hanya satu serikat pekerja (SPSI) yang diakui pemerintah hingga 1998, mencerminkan sikap anti-pluralisme Orde Baru.

4. Transisi ke Reformasi Hukum Ketenagakerjaan

• Dicabut oleh UU No. 13 Tahun 2003 (Ketenagakerjaan): UU 14/1969 dinilai tidak lagi relevan dengan prinsip demokratisasi dan perlindungan pekerja pasca-Reformasi 1998.
• Perubahan Paradigma: UU 13/2003 memperkenalkan konsep hubungan industrial yang lebih berkeadilan, termasuk pengakuan serikat independen (SP/SB), sistem PHK yang berimbang, dan jaminan sosial.

5. Warisan dalam Kebijakan Kontemporer

• Dasar Regulasi Ketenagakerjaan Modern: Meski tidak berlaku, UU 14/1969 menjadi fondasi pengembangan hukum ketenagakerjaan Indonesia, terutama dalam hal kewenangan negara mengatur hubungan industrial.
• Refleksi Dinamika Politik: Perubahan dari UU 14/1969 ke UU 13/2003 mencerminkan pergeseran dari ekonomi yang dikendalikan negara ke sistem yang lebih partisipatif pasca-Orde Baru.

Catatan Penting untuk Klien

Jika klien menghadapi sengketa yang merujuk ke UU ini, perlu dipastikan bahwa statusnya telah dicabut. Namun, dalam kasus tertentu (misalnya sengketa warisan hukum), analisis historis UU 14/1969 bisa menjadi bahan argumentasi untuk memahami evolusi kebijakan ketenagakerjaan Indonesia.

Direkomendasikan untuk merujuk ke UU No. 13/2003 dan peraturan turunannya (PP, Permenaker) sebagai dasar hukum aktual.